关于“离职证明”这些权责需厘清2026年10月4日

　　执法轨则，用人单元应该正在劳动合同消灭或终止的同时出具去职阐明。假如用人单元当时拒绝出具，依照区别的维权途径，维权的时限区别。

　　二是消息相干规矩。用人单元正在去职阐明中增补的消息应该涉及劳动权柄与职守的推行，不行将与此无闭的消息写入去职阐明。比方，正在劳动者的去职阐明中增补其违反任事期商定并拒绝付出违约金的消息是可行的，然而增补劳动者众次分手的实质则是不成取的。

　　当然，劳动者不依法推行法定职守的，用人单元能够通过劳动争议仲裁途径维持合法权力。

　　需求注视的是，正在某些状况下，劳动合同消灭闭照书能替换去职阐明。2022年8月，人社部劳动闭联司正在解答网友提问时显着指出，用人单元出具的消灭或者终止劳动合同闭照书中已写明劳动合同限日、消灭或者终止劳动合同的日期、事情岗亭、正在本单元的事情年限这四项去职阐明必备实质的，能够认定为仍然出具去职阐明。

　　依照执法轨则，劳动者去职时，应该遵循合同商定操持事情交代；违反任事期商定的，应该付出违约金；因为过错给用人单元形成失掉的，还应依法补偿失掉。但假如劳动者拒绝推行上述职守，用人单元能否不予出具去职阐明呢？

　　二是无法就业的工资失掉。用人单元雇用新员工时，平常城市审查去职阐明；看待无法供给去职阐明的劳动者，用人单元平常不予任用。然而，劳动者睹解无法就业的工资失掉时，起码应该供给两个证据：一是新单元的任用闭照书，二是新单元因劳动者无法供给去职阐明而出具的废除任用闭照书。

　　谜底是否认的。正在劳动合同消灭或终止时向劳动者出具去职阐明属于用人单元的“后劳动合同职守”。而正在“后劳动合同职守”的推行上不存正在合同法意思上的抗辩权题目，即一方不得以另一方不推行后合同职守为由，拒绝推行己方的后合同职守。况且，执法法则也没相闭于“用人单元向劳动者出具消灭或终止劳动合同的阐明需以劳动者实现事情交代为条件”的轨则。以是，无论是何种状况，用人单元均不得拒绝出具去职阐明。

　　用人单元不出具或者不依法出具去职阐明的，劳动者有两种维权式样：一是向人社部分投诉，二是申请劳感人事争议仲裁。到底该遴选投诉仍然仲裁，应该全体状况全体了解。从题目措置的疾速性来看，笔者创议遴选投诉。

　　遴选仲裁途径的，依照《劳动争议协调仲裁法》第二十七条闭于“劳动争议申请仲裁的时效时候为一年”的轨则，劳动者应该正在劳动合同消灭或终止后1年内申请仲裁。

　　正在执行中，因为劳动者与用人单元存正在缠绕或者对执法明白有差别，时常展现用人单元拒绝出具或不依法出具去职阐明的题目。这不光影响了劳动闭联的协调安闲，也给劳动者从新就业增补了波折。

　　《劳动合同法》第五十条轨则：“用人单元应该正在消灭或者终止劳动合同时出具消灭或者终止劳动合同的阐明，并正在十五日内为劳动者操持档案和社会保障闭联转动手续。”依照上述轨则，去职阐明应该正在劳动合同消灭或终止确当天就出具，换言之，一朝劳动合同消灭或终止，用人单元应该即刻出具去职阐明。

　　《劳动保护监察条例》第十七条轨则：“劳动保护行政部分对违反劳动保护执法、法则或者规章的活动的视察，应该自立案之日起60个事情日内实现；对状况庞杂的，经劳动保护行政部分认真人准许，能够拉长30个事情日。”据此，劳动者遴选投诉途径的，最长90天能够拿到人社部分的措置结果。《劳动争议协调仲裁法》第四十三条则轨则：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应该自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内了结。案情庞杂需求延期的，经劳动争议仲裁委员会主任准许，能够延期并书面闭照当事人，然而拉长限日不得超越十五日。”据此，劳动者遴选仲裁途径的，最长60天就能够拿到仲裁裁决。假如仅就这两个措置阶段来较量，仲裁更疾速。但需求注视的是，当事人对仲裁裁决不服的，往往要进入诉讼步伐，再历程法院一审、二审，平常都需求1年支配才具拿到终审讯决；对人社部分的措置决意不服的，当事人固然也能够申请行政复议或提起行政诉讼，然而概率相对较低。

　　依照《劳动合同法实践条例》第二十四条轨则，正在去职阐明中，有四项实质是必备的：劳动合同限日、劳动合同消灭或终止的日期、事情岗亭、本单元的事情年限。假如缺乏上述四项中的任何一项，劳动者有权条件用人单元从新出具。

　　三是不得进犯劳动者小我隐私权。《民法典》第一千零三十二条轨则：“自然人享有隐私权。任何结构或者小我不得以密查、扰乱、吐露、公然等式样侵凌他人的隐私权。”所谓隐私，是指自然人的个人糊口舒适和不肯为他人晓得的私密空间办证的联系方式多少、私密行动、私密消息。比方，患有精神性疾病是劳动者不肯为他人晓得的私密消息，用人单元如正在去职阐明中增补这一消息，昭着进犯了劳动者的隐私权。

　　去职阐明，即消灭或终止劳动合同阐明，是劳动者去职时，由原单元所开具的闭于事情限日、受雇身分、仍然去职等消息的阐明。去职阐明的功用，紧要正在于阐明用人单元与劳动者仍然消灭或终止劳动闭联，新的用人单元能够依法聘任；阐明劳动者已处于赋闲状况，正在适应执法轨则的境况下中专毕业证图片，劳动者能够申领赋闲保障待遇；阐明劳动者正在原单元的闭系事情体验离职证明，便于劳动者求职。

　　假如劳动者既条件依法出具去职阐明，又条件用人单元补偿未依法出具去职阐明所形成失掉的，笔者创议遴选仲裁。《劳动保护监察条例》第二十一条轨则：“用人单元违反劳动保护执法、法则或者规章，对劳动者形成损害的，依法接受补偿职守。劳动者与用人单元就补偿爆发争议的，遵从邦度相闭劳动争议措置的轨则措置。”假如劳动者的条件仅涉及开具去职阐明，则向劳动保护监察机构投诉为宜；假如涉及补偿题目，就造成了争议，劳动者应该通过申请仲裁来办理。

　　笔者以为，执法并未轨则除必备实质外不行有其他实质，以是单元出具的去职阐明，尽管包罗其他实质，只消不违反竭诚信用和公序良俗规矩，应该是答允的。执法只是轨则了去职阐明应席卷的必备条目，并不具有禁止性，也便是说，执法并未禁止用人单元正在去职阐明中增补非必备条目实质。遵循“法无禁止皆可为”的规矩，用人单元能够正在去职阐明中纪录员工的负面消息。

　　那么，需求连带补偿哪些失掉呢？劳部发〔1995〕223号《违反〈劳动法〉相闭劳动合同轨则的补偿手段》第六条作出了显着解答：“用人单元招用尚未消灭劳动合同的劳动者，对原用人单元形成经济失掉的，除该劳动者接受直接补偿职守外，该用人单元应该接受连带补偿职守。其连带补偿的份额应不低于对原用人单元形成经济失掉总额的百分之七十。向原用人单元补偿下列失掉：（一）对临盆、规划和事情形成的直接经济失掉；（二）因获取贸易隐藏给原用人单元形成的经济失掉。补偿本条第（二）项轨则的失掉，按《反不正当角逐法》第二十条的轨则推广。”

　　一是赋闲保障待遇失掉。假如劳动合同消灭或终止后，用人单元既不出具去职阐明，也不操持社会保障费停缴手续，会导致劳动者无法享用赋闲保障待遇。

　　用人单元招用自称与别家单元消灭劳动合同的劳动者时，有审查去职阐明的职守。这是由于，依照《劳动合同法》第九十一条闭于“用人单元招用与其他用人单元尚未消灭或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单元形成失掉的，应该接受连带补偿职守”的轨则，用人单元一朝招用尚未消灭或终止劳动合同的劳动者，有连带补偿失掉的危急。

　　那么，用人单元能否正在必备实质外增添其他实质，更加是增补对劳动者的负面评议实质呢？这正在邦法执行中尚存正在差别。

　　遴选劳动保护监察投诉的，依照《劳动保护监察条例》第二十条闭于“违反劳动保护执法、法则或者规章的活动正在2年内未被劳动保护行政部分发掘，也未被举报、投诉的，劳动保护行政部分不再查处”的轨则，劳动者应该正在劳动合同消灭或终止后2年内就用人单元不开具的活动实行投诉。

　　一是客观实正在规矩。《民法典》第一千零二十四条轨则：“民当事人体享著名誉权。任何结构或者小我不得以羞辱、申斥等式样侵凌他人的名望权。”用人单元应该对去职阐明中消息的实正在性接受相应执法职守，如捏制、诬蔑真相进犯劳动者名望权的，应该接受相应的执法职守。

　　为有用维持劳动闭联两边的合法权力，正在去职阐明方面，有以下几个题目待厘清。

　　《劳动合同法》第八十九条轨则，用人单元违反该法轨则未向劳动者出具消灭或者终止劳动合同的书面阐明，由人社部分责令更正；给劳动者形成损害的，应该接受补偿职守。这里的“损害”平常席卷两种状况：